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-平成17年4月1日より下記の内容で施行されています-
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| 育児休業制度 |
| Q1 |
育児休業とは何ですか？ |
| A1 |
労働者が原則としてその1歳に満たない子を養育するために取得する休業をいいます。また、一定の場合、子が1歳6か月に達するまでの間、育児休業をすることができます。
1歳6か月まで育児休業ができるのは、次の(1)、(2)のいずれかの事情がある場合です。
| (1) |
保育所に入所を希望しているが、入所できない場合 |
| (2) |
子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合 |
育児休業中の労働者が継続して休業するほか、子が1歳まで育児休業をしていた配偶者に替わって子の1歳の誕生日から休業することもできます。 |
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| Q2 |
育児休業はすべての労働者に与えなければいけませんか。 |
| A2 |
育児休業の申し出ができる労働者は、日々雇用者を除くすべての男女労働者が原則です。
しかし、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、この他にも一定の範囲の労働者を育児休業の対象者から除外することができます。
また、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者も育児休業がとれます。育児休業の対象となる一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
| (1) |
同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること |
| (2) |
子が1歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く） |
なお、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児休業の対象となります。 |
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| Q3 |
労使協定により対象から除外することができる労働者の範囲は？ |
| A3 |
労使協定により対象から除外することができる労働者は次のものに限定されています。
1.勤続1年末満の者
2.労働者の配偶者が常態として育児休業に係る子を養育できると認められる場合
3.申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかである労働者
4.1週間の所定労働日数が2日以下である労働者
5.内縁の妻（夫）等が常態として育児休業に係る子を養育できると認められる場合 |
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| Q4 |
いつまでに休業の申出があれば、希望する日から休業させなければいけませんか。 |
| A4 |
1歳までの育児休業については、希望する日から育児休業するためには、労働者は、1か月前に書面で申し出ることが必要です。
また、1歳から1歳6か月までの育児休業については、休業開始予定日（1歳の誕生日）から希望通り休業するには、その2週間前までに申し出ることが必要です。出産予定日前に子が出生した場合や、子の養育に当たる予定であった配偶者の死亡等、突発的な事由が起こった場合は1週間前の申出でよいこととなっています。
しかし、休業申出が遅れたことを理由に休業の申出を拒否することはできません。
申出日と開始希望日の間が1か月を切る場合は、会社が開始日を指定することができます。この場合の開始日は、休業開始希望日と申出から1か月経過する日との間のいずれかの日を指定して下さい。
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| Q5 |
育児休業の申出は、口頭で行えばよいのですか？ |
| A5 |
育児休業を取得したい労働者は、育児休業に係る子の氏名・生年月日・続柄、休業開始希望日及び終了予定日などを明らかにした書面で申し出ることが必要です。
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| Q6 |
育児休業の取得期間について、1か月単位と規定したり、休業期間を事業主が指定することはできますか。
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| A6 |
休業期間は、原則本人の希望する期間ですから、設問のような規定を設けることはできません。また、休業期間について事業主が決めることができるのは、休業の申出が遅れた場合に開始日を指定する場合のみです。
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| Q7 |
育児休業を一度取得した後に、再度同じ子のために育児休業を取得することはできますか。 |
| A7 |
会社の制度が法律を上回る措置として、分割取得を認めていれば可能となります。
なお、申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続した一まとまりの期間の休業です。双子以上の子であっても、1子として取扱います。
ただし、期間を定めて雇用される労働者が育児休業をする場合、現在締結されている労働契約期間の末日まで休業した後、労働契約の更新に伴って更新後の労働契約期間の初日を育児休業開始予定日とする申出をする場合は、再度の申出をすることができます。
また、1歳以降の育児休業の申出は、1歳に達するまでの育児休業の申出の回数とは別にカウントされます。 |
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| Q8 |
休業期間の変更（延長・短縮）はできますか。 |
| A8 |
出産予定日前に子が生まれる等の突発的事由（法律が限定）が生じて、休業開始日を前に持っていく期間の延長と、休業終了日を繰り下げて休業期間を延長することは、それぞれ1回に限り可能です。
しかし、開始日の繰り下げあるいは終了日の繰り上げという期間の短縮は、法律に規定されていませんので、会社が認めない限りできません。 |
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| Q9 |
休業に入る前に休業を取りやめることはできますか。 |
| A9 |
労働者が、休業開始前に申出を撤回することはその理由を問わずできますが、撤回後に再度の休業を申出ることは、原則できないことに注意が必要です。配偶者が死亡した場合等、突発的事由に限り再度の申出が可能となっています。
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| 介護休業制度 |
| Q1 |
介護休業とは何ですか？ |
| A1 |
負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を労働者本人が介護するための休業をいいます。
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| Q2 |
介護休業はすべての労働者に与えなければいけませんか。 |
| A2 |
介護休業の申出ができる労働者は、日々雇用者を除くすべての男女労働者が原則です。
しかし、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、この他にも一定の範囲の労働者を介護休業の対象者から除外することができます。
また、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、介護休業がとれます。介護休業の対象となる一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
| (1) |
同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること |
| (2) |
介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く） |
労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、介護休業の対象となります。
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| Q3 |
労使協定により対象から除外することができる労働者の範囲は？ |
| A3 |
労使協定により対象から除外することができる労働者は次のものに限定されています。
1. 勤続1年未満の者
2.申出日の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな者
3.1週間の所定労働日数が2日以下の者 |
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| Q4 |
どの範囲の家族が介護休業の対象となりますか？ |
| A4 |
対象家族の範囲は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子及び配偶者の父母並びに同 居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫となっています。同居かつ扶養の要件を付けることができるのは、祖父母、兄弟姉妹及び孫に限定されていることに注意してください。
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| Q5 |
いつまでに休業の申出があれば、希望する日から休業させなければいけませんか？
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| A5 |
希望する日から介護休業を始めるためには、労働者は、2週間前（休業開始希望日の2週間前の応当日）までに書面で申し出ることが必要です。
しかし、休業申出が開始希望日の直前であってもこれを理由に休業の申出を拒否することはできません。
申出日と開始希望日の間が2週間を切る場合は、会社が開始日を指定することがで きます。この場合の開始日は、休業開始希望日と、申出から2週間経過する日との間のいずれかの日を指定してください。
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| Q6 |
介護休業の申出は、口頭で行えばよいのですか？ |
| A6 |
介護休業を取得したい労働者は、対象家族の状況、その続柄、休業開始日及び終了予定日などを明らかにした書面で申し出ることが必要です。
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| Q7 |
申出の際に、事実確認のための証明書を提出するよう義務づけてもよいでしょうか
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| A7 |
労働者との続柄や要介護状態等の事実を確認するための書類の提出を労働者に求めることはできますが、労働者に過大な負担をかけることのないよう、注意が必要です。 |
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| Q8 |
介護休業は、どのくらいの期間休業できるのですか？ |
| A8 |
介護休業は、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算93日までの間で労働者が申し出た期間取得することができます。
2回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した対象家族が、再び要介護状態に至った場合です。3回目以降も同様です。
対象家族1人当たりの取得日数の上限は、通算して93日までです。 |
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| Q9 |
休業期間の変更（延長・短縮）はできますか？ |
| A9 |
休業終了日を繰り下げて、休業期間を延長することは、1回に限り可能です。
しかし、介護休業開始日の繰上げ、繰上げ変更や介護休業終了日の繰上げ変更は、法律に規定されていませんので、会社が認めない限りはできません。 終了予定日の繰り下げは、1回に限り理由を問わずできますが、当初の終了予定日の2週間前に書面で届け出ることが必要です。
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| Q10 |
休業に入る前に休業を取りやめることはできますか？ |
| A10 |
労働者が、休業開始前に申出を撤回することは、その理由を問わず可能です。
また対象家族の病状の変化等のために介護休業を必要とするケースが出てくると思いますが、介護休業の撤回後の申出は同じ対象家族の同じ要介護状態について1回に限り可能です。 |
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| 子の看護休暇制度 |
| Q1 |
看護休暇とはどのようなものですか。 |
| A1 |
小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、取得することができる休暇制度です。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 |
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| Q2 |
看護休暇はすべての労働者に与えなければいけませんか。 |
| A2 |
看護休暇の申し出ができる労働者は、日々雇用者を除くすべての男女労働者が原則です。期間雇用者や、配偶者が専業主婦である労働者も、看護休暇の対象となります。
しかし、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、次のような労働者を看護休暇の対象者から除外することができます。
| (1) |
その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者 |
| (2) |
1週間の所定労働日数が2日以下の労働者この他の労働者を対象から除外することはできません。 |
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| 時間外労働を制限する制度 |
| Q1 |
時間外労働を制限する制度とはどのようなものですか。 |
| A1 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合において1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。
請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。 |
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| 深夜業を制限する制度 |
| Q1 |
深夜業を制限する制度とはどのようなものですか？ |
| A1 |
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者の請求により深夜業を免除する制度です。請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上6ヶ月の期間免除を行い、回数に制限はありません。 |
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| 勤務時間の短縮等の措置 |
| Q1 |
育児のための勤務時間短縮等の措置とはどのようなものですか。
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| A1 |
働きながら育児をすることを容易にするため、事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならないとする制度です。
| (1) |
短時間勤務制度 |
| (2) |
フレックスタイム制 |
| (3) |
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ |
| (4) |
所定外労働をさせない制度 |
| (5) |
託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与 |
なお、1歳（1歳6か月まで育児休業ができる場合にあっては、1歳6か月）以上の子を養育する労働者については、これらの措置の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支えありません。
3歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として求められています。 |
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| Q2 |
介護のための勤務時間の短縮等の措置とはどのようなものですか。 |
| A2 |
働きながら要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするため、事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならないとする制度です。
| (1) |
短時間勤務制度 |
| (2) |
フレックスタイム制 |
| (3) |
始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ |
| (4) |
労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度 |
なお、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算93日までの間で労働者が申し出た期間、措置が受けられます。介護のための勤務時間の短縮等の措置が受けられる日数は、介護休業と通算して93日までとなります。要介護状態から回復した家族が、再び要介護状態に至った場合には、この範囲で再度措置が受けられます。 |
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| その他 |
| Q1 |
育児・介護休業中の賃金は、無給でもよいのですか。 |
| A1 |
育児・介護休業法では、休業期間中の賃金については何ら規定をしていませんので、必ずしも有給とする必要はありません。
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| Q2 |
育児・介護休業者に対する国からの経済的支援があると聞きますが、どのようなものでしようか。
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| A2 |
雇用保険から、育児休業者に対し「育児休業給付」が（休業期間中には休業開始時賃金月額の30％、復職後に休業開始時賃金の10％×支給単位期間数）、介護休業者に対し「介護休業給付」が（休業開始時賃金月額の賃金額の40％に相当する額×支給単位期間数）支給されます。
また、育児休業期間中についてのみ社会保険料が申請により免除されることになっています。
いずれも、手続きが必要ですから、詳細は最寄りのハローワーク、社会保険事務所におたずね下さい。 |
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| Q3 |
育児・介護休業する労働者の年次有給休暇の取り扱いはどうしたらよいですか。
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| A3 |
年次有給休暇の付与日数の算定に当たっては、育児・介護休業期間は出勤したものとみなすことになっています。 |
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| Q4 |
育児・介護休業を取得した者を解雇することはできますか。 |
| A4 |
労働者が育児・介護休業、子の看護休暇の申出をしたこと、あるいは育児・介護休業、子の看護休暇を取得したことを理由としてその労働者を解雇その他不利益に取り扱うことは禁止されています。
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| Q5 |
育児・介護休業制度等は就業規則に定める必要がありますか。 |
| A5 |
育児・介護休業並びに子の看護休暇、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限については、あらかじめ制度が導入され、規則が設けられるべきものであることに留意してください。
なお、育児・介護のための勤務時間短縮等の措置については、措置が講じられ、規則が設けられる必要があります。
また、労働基準法では、休暇や労働時間に関する事項は必ず就業規則に記載することになっています。
育児・介護休業法の中で対象労働者、手続き、休業期間等は明らかですが、育児休業期間中の処遇、休業後の労働条件など各企業において決定すべき事項もかなりありますから、就業規則に明確に定めておく必要があります。
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詳しい情報はこちらから |
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職業生活と家庭生活との両立のために
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